“Cuando un guerrero aprende a detener el dialogo interno, todo es posible, los más rebuscados planes están al alcance de la mano”
Carlos Castaneda
Antes de iniciar un proceso de aprendizaje o cambio en nuestra competencia en el área de la comunicación interpersonal, como la palanca más importante en el ejercicio del liderazgo o de la interacción humana, tenemos una serie de incompetencias de las cuales no estamos conscientes y, una vez iniciada la capacitación, comenzamos a darnos cuenta de que estamos pasando a la fase de incompetente consciente. En este punto del aprendizaje, encontramos dos caminos: primero generar voluntad para aprender a desarrollar nuestra plenitud relacional y, el segundo, elegir quedarnos como estamos por alguna razón mental o de mantenernos en la zona de confort.
Los diálogos internos en el trabajo posterapéutico, constituyen un material valioso para determinar la autovaloración o auto aprecio del consultante porque, nuestra mente es una maquina imparable en la elaboración de pensamientos y soliloquios que nos pueden conducir por el camino de la adaptación o desadaptación. Lo curioso es que casi el 90 por ciento de los pensamientos o de lo que nos decimos a nosotros mismos, se suelen repetir cada día y, poco a poco le vamos dando credibilidad como a las creencias que hemos adquirido desde niños.
Cualquiera sea el camino que escojamos, nuestros diálogos internos ejercen un rol determinante, porque nos pueden inhibir o facilitar el aprendizaje; sobre todo si tomamos en cuenta que toda información almacenada en la memoria, sin ninguna conexión con la práctica, al cabo de dos días solo se recuerda el 50% y después de dos semanas el 30% hasta que el cerebro al ver que no se le da utilidad, decide borrarla por completo para no saturarse de información, supuestamente, inútil.
Entre nuestros principales diálogos internos inhibidores del aprendizaje, los siguientes: “dado mi estatus, la gente me seguirá obedeciendo”, “si siempre he obtenido resultados ¿para qué cambiar en mi manera de comunicarme?”,” no tengo tiempo para aprender a comunicarme de manera diferente”, “me da pereza aprender”. “dada mi edad ¿qué sentido tiene aprender ahora?”, “basta que sepa dar instrucciones, reconocer o sancionar a mi gente para lograr lo que quiero de ellos”, “si hago cambios en mi manera de relacionarme, la gente tenderá a burlarse o a verme como falso” , “ya la gente se acostumbró a mi manera de comunicarme con ellos, entonces ¿qué sentido tendría cambiar?”, “todo en teoría es muy bonito pero en la práctica es otra cosa”, “si nadie me va a evaluar si aprendo o no, ¿entonces para que aprender”, “si acostumbro durante los cursos prestar poca atención, ¿ porque ahora si debo brindarle atención a mi aprendizaje?”, “si para mí son más importante los procesos, los sistemas, la tecnología y los resultados ¿qué sentido tiene dedicarle ahora tiempo a la gente?”, “haga lo que haga para mejorar mi manera de comunicarme, la gente seguirá siendo igual”.
Como diálogos internos, propiciadores del cambio o aprendizaje, nos encontramos con los siguientes: “¿por qué desaprovechar la oportunidad que me brinda la empresa para mejorar mi competencia comunicacional?”, “¿quién dijo miedo para cambiar, aun cuando al principio, cometa errores?”, “si mejoro mi manera de relacionarme con los demás, podre influir en la alineación y compromiso organizacional”, “si me dejo absorber por la apatía o indiferencia, el único perdedor soy yo, porque desaprovecho tremenda oportunidad para marcar una diferencia en la manera de relacionarme con los demás”, “ si la principal competencia de un líder es la comunicación para obtener resultados extraordinarios por medio de sus colaboradores ¿Por qué yo no he de tenerla?”, “con mi inspiración y disciplina lograré ser cada día mejor en los procesos de comunicación en diferentes contextos de mi vida” , “mis colaboradores son los primeros en apreciar mis cambios”, “solo con la practica puedo afianzar mi aprendizaje”, “estaré presto a recibir mayor información para seguir mejorando en mi competencia comunicacional”.
Según el modelo 70 – 20 – 10 de Michael Lombardo y Robert Eichinger, el aprendizaje se da gracias a un 10 % de escucha, un 20 % por observar y un 70 % debido a la práctica. Solo la práctica constante nos puede afianzar en la voluntad de desaprender y aprender.
¿Cuál es tu principal dialogo Interno, cuando inicias una capacitación?
