Según la empresa Symnetics, nueve de cada diez empresas fracasan en la implementación de sus estrategias de cambio, debido a barreras de identidad, focalización, disponibilidad de recursos y reconocimiento o recompensa a sponsors, promotores y agentes de cambio.
No es extraño encontrar empresas, que suelen emprender proyectos de cambio atendiendo solo los procesos de información y adiestramiento del personal involucrado en la estrategia. Esto trae como consecuencia un descuido o desconocimiento organizacional de los procesos psicosociales que pueden inhibir o facilitar el cambio, como consecuencia de las emociones de miedo, rabia y tristeza, propias del proceso de resistencia al cambio.
Toda necesidad de cambio organizacional nace de una insatisfacción positiva con su estado actual, mientras dibujan con claridad y pasion el estado deseado al cual llegan activando las palancas de la capacitación, comunicación, alineación, compromiso y trabajo en equipo; haciendo ajustes en la cultura, preparando o reforzando las competencias de los lideres y definiendo muy bien los indicadores críticos de éxito y tasas de desempeño organizacional.
El manejo Integral del Cambio que garantice el máximo aprovechamiento de la inversión hecha por la empresa, parte de una necesidad sentida y compartida por los patrocinadores hasta el recorrido de la fase de transición, como la más crítica del proceso de cambio para llegar al estado deseado.
Como en toda propuesta de cambio, que pretenda transformar el sistema o parte de él, surgen fuerzas iguales o superiores en forma de resistencia, es necesario diseñar e implementar acciones impulsoras que le pongan fin a la manera como hoy se hacen las cosas, manejar con éxito la transición y finalmente, disfrutar el estado deseado por el cual la empresa apuesta, a mediano y largo plazo.
Si bien es cierto, que los patrocinadores y promotores del cambio ejercen un papel fundamental en el diseño y arranque de la propuesta de cambio, hoy de acuerdo con muchas investigaciones, son los supervisores de primera línea quienes pueden generar confianza, pensamientos, actitudes y conductas asociadas a los cambios esperados.
Cada proyecto de cambio amerita de un plan de comunicación que permita apalancar y atender los distintos públicos que, de manera directa e indirecta, tienen que ver el estado deseado.
